Eine Kündigung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ ist zulässig

Jul 1, 2013   //   von Nadine Höfner   //   Arbeitsrecht

Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.

BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 – Az.: 6 AZR 805/11 – Quelle: Pressemitteilung des BAG, http://juris.bundesarbeitsgericht.de:

Sachverhalt:

Die Klägerin erhielt vom Insolvenzverwalter ihrer Arbeitgeberin mit Schreiben vom 03.05.2010 die ordentliche Kündigung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Das Kündigungsschreiben führt im Weiteren aus, welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB ergeben und dass § 113 InsO eine Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergebe. Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung.

Rechtliche Würdigung des BAG:

Das Arbeitsverhältnis hat mit Ablauf des 31. August 2010 geendet. Die Kündigungserklärung ist ausreichend bestimmt. Die Klägerin konnte dem Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit entnehmen, dass § 113 InsO zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate führt, ihr Arbeitsverhältnis also zum 31. August 2010 enden sollte. Die Kündigung ist auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.

Rechtsfolgen in der Praxis für Arbeitnehmer und Arbeitgeber:

Form, Frist und Zustellung der Kündigung sind „Dauerbrenner“ im Kündigungsschutzprozess. Zur Form hat das BAG hier – zugunsten des Arbeitgebers – entschieden, dass die Arbeitgeberkündigung wirksam ist, wenn der Arbeitnehmer auch ohne Nennung eines konkreten Beendigungstermins mittels der Angaben im Kündigungsschreiben den auf ihn zutreffenden Kündigungstermin entnehmen konnte.

Nach wie vor müssen Arbeitgeber berücksichtigen, dass der Beendigungstermin für den Arbeitnehmer bestimmbar sein muss. Im Ergebnis sind Arbeitgeber weiterhin gut beraten, die Kündigung zu einem konkreten Termin und höchstvorsorglich zum nächstmöglichen Termin auszusprechen. Alternativ kann auf die einschlägige gesetzliche, tarif- oder einzelvertragliche Vorschrift verwiesen werden, aus der sich eindeutig der Beendigungstermin für den Arbeitnehmer ergibt. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer nicht über seinen Beendigungstermin im Ungewissen gelassen wird.

 

Ute Schmidt, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Maître en Droit