Orientierungss\u00e4tze der Richterinnen und Richter des BAG:<\/p>\n
1. Eine lang andauernde krankheitsbedingte Arbeitsunf\u00e4higkeit in der unmittelbaren Vergangenheit stellt ein gewisses Indiz f\u00fcr die Fortdauer der Arbeitsunf\u00e4higkeit in der Zukunft dar. Der Arbeitgeber gen\u00fcgt deshalb seiner Darlegungslast f\u00fcr eine negative Prognose zun\u00e4chst, wenn er die bisherige Dauer der Erkrankung und die ihm bekannten Krankheitsursachen vortr\u00e4gt.<\/b><\/p>\n
2. Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunf\u00e4higkeit ist in aller Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeintr\u00e4chtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Die v\u00f6llige Ungewissheit einer Wiederherstellung der Arbeitsf\u00e4higkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunf\u00e4higkeit gleich, wenn \u2013 ausgehend vom Zeitpunkt des Zugangs der K\u00fcndigung \u2013 jedenfalls in den n\u00e4chsten 24 Monaten mit einer Genesung nicht gerechnet werden kann.<\/b><\/p>\n
3. Um darzutun, dass die K\u00fcndigung dem Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeitsprinzip gen\u00fcgt und ihm keine milderen Mittel zur \u00dcberwindung der krankheitsbedingten St\u00f6rung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses als die Beendigungsk\u00fcndigung offenstanden, muss der Arbeitgeber, der entgegen \u00a7 84 II SGB IX kein bEM durchgef\u00fchrt hat, dessen objektive Nutzlosigkeit darlegen. Hierzu hat er umfassend und detailliert vorzutragen, warum \u2013 auch nach gegebenenfalls zumutbaren Umorganisationsma\u00dfnahmen \u2013 weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Ver\u00e4nderung m\u00f6glich gewesen w\u00e4ren und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei ge\u00e4nderter T\u00e4tigkeit h\u00e4tte eingesetzt werden k\u00f6nnen, warum also ein bEM in keinem Fall dazu h\u00e4tte beitragen k\u00f6nnen, neuerlichen Krankheitszeiten beziehungsweise der Fortdauer der Arbeitsunf\u00e4higkeit entgegenzuwirken und das Arbeitsverh\u00e4ltnis zu erhalten.<\/b><\/p>\n
4. Ist dem Arbeitnehmer eine Rente wegen voller Erwerbsminderung im Sinne des \u00a7 43 II SGB VI bewilligt worden, belegt dies allein nicht die objektive Nutzlosigkeit eines bEM. <\/b><\/p>\n
BAG, Urteil vom 13.05.2015 \u2013 Az.: 2 AZR 565\/14 \u2013 in: NZA 2015, 1249<\/p>\n
Sachverhalt:<\/b><\/p>\n
Der seit 2007 als Busfahrer besch\u00e4ftigte Kl\u00e4ger war seit 28.11.2010 durchgehend arbeitsunf\u00e4hig erkrankt. Am 26.06.2012 wurde ihm r\u00fcckwirkend zum 01.06.2011 eine zun\u00e4chst bis 30.06.2014 befristete Rente wegen voller Erwerbsunf\u00e4higkeit bewilligt. Die Beklagte k\u00fcndigte daraufhin im Juli 2012 das Arbeitsverh\u00e4ltnis ordentlich fristgerecht aus personenbedingten Gr\u00fcnden. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) hatte sie zuvor nicht durchgef\u00fchrt. ArbG und LAG wiesen die K\u00fcndigungsschutzklage ab.<\/p>\n
Entscheidung:<\/b><\/p>\n
Der Kl\u00e4ger war mit seiner Revision erfolgreich. Das LAG habe zwar zutreffend eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Fortdauer der Arbeitsunf\u00e4higkeit des Kl\u00e4gers angenommen. Die lange Arbeitsunf\u00e4higkeit in der Vergangenheit begr\u00fcnde eine entsprechende Indizwirkung, die der Kl\u00e4ger nicht entkr\u00e4ften konnte. Allerdings sei die Beeintr\u00e4chtigung der betrieblichen Interessen nicht ausreichend dargetan. Diese sei indiziert, wenn eine dauernde Leistungsunf\u00e4higkeit best\u00fcnde oder jedenfalls in den n\u00e4chsten 24 Monaten nicht mit einer Genesung zu rechnen sei. Vorliegend habe das LAG aber nur auf die verbleibende Dauer des Rentenbescheids und damit lediglich auf 23 Monate abgestellt. Schlie\u00dflich habe die Vorinstanz zu Unrecht das Fehlen milderer Mittel angenommen, obwohl die Beklagte pflichtwidrig kein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchgef\u00fchrt habe. Daher treffe diese eine erh\u00f6hte Darlegungs- und Beweislast, dass keine alternative leidensgerechte Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten bestehen, der sie nicht gen\u00fcgt habe, da auch das Vorliegen eines Rentenbescheids das bEM nicht entbehrlich mache.<\/p>\n
Rechtsfolgen in der Praxis f\u00fcr Arbeitnehmer und Arbeitgeber:<\/b><\/p>\n
Das BAG best\u00e4tigt erneut die strengen Anforderungen der Rechtsprechung an krankheitsbedingte K\u00fcndigungen. Arbeitgeber m\u00fcssen alle drei Stufen der sozialen Rechtfertigung (Negativprognose, Beeintr\u00e4chtigung der betrieblichen Interessen, Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit inkl. bEM) darlegen und ggf. beweisen. Die Indizwirkungen zur Erleichterung der Darlegungs- und Beweislast werden von der Rechtsprechung eng auslegt. Das zeigt sich insbesondere darin, dass das BAG als Prognosezeitraum mindestens 2 Jahre fordert und den hier vorliegenden Zeitraum von 23 Monaten als zu kurz ablehnt. Auch verdeutlicht die Entscheidung den faktisch nahezu zwingenden Charakter des bEM. Das BAG bleibt zwar dabei, dass das bEM keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung der K\u00fcndigung darstellen soll. Gleichzeitig f\u00fchrt dessen Fehlen aber dazu, dass an den Arbeitgeber immens hohe Darlegungsanforderungen unter Einbeziehung der Erfolglosigkeit hypothetischer alternativer Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten gestellt werden. Konkrete Vorgaben zum inhaltlichen Ablauf des bEM macht die Rechtsprechung indes weiterhin nicht, so dass hier Gestaltungsspielraum verbleibt. Stets empfehlenswert ist aber die Dokumentation der Einladung zum bEM einschlie\u00dflich Hinweis auf dessen Ziele nebst Zugangsnachweis beim Arbeitnehmer. Zudem zeigt eine aktuelle Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein vom 03.06.2015 \u2013 Az. 6 Sa 396\/14 \u2013 dass der Arbeitgeber selbst dann, wenn der Arbeitnehmer monatelang nicht auf ein Angebot zur Durchf\u00fchrung des bEM reagiert, nicht von der Durchf\u00fchrung des bEM befreit ist. Er kann nur dann von der Durchf\u00fchrung des bEM absehen, wenn der Arbeitnehmer das bEM nach ausreichender Belehrung ausdr\u00fccklich abgelehnt hat und dies vom Arbeitgeber dokumentiert worden ist.<\/p>\n
Dr. Ute Schmidt, Rechtsanw\u00e4ltin, Fachanw\u00e4ltin f\u00fcr Arbeitsrecht, Ma\u00eetre en Droit<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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