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Datenschutz – Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers

Jun 22, 2021   //   by tkorn   //   Arbeitsrecht  //  No Comments

Der Datenschutz erlangt im Arbeitsverhältnis eine immer größere Bedeutung und muss zwingend vom Arbeitgeber berücksichtigt werden. In der Praxis spielte bisher der Auskunftsanspruch des Arbeitnehmer nach § 15 DAGVO nur eine untergeordnete Rolle:

Art. 15. Auskunftsrecht der betroffenen Person

(1) Die betroffene Person hat das Recht, von dem Verantwortlichen eine Bestätigung darüber zu verlangen, ob sie betreffende personenbezogene Daten verarbeitet werden; ist dies der Fall, so hat sie ein Recht auf Auskunft über diese personenbezogenen Daten und auf folgende Informationen:
a) die Verarbeitungszwecke;
b) die Kategorien personenbezogener Daten, die verarbeitet werden;
c) die Empfänger oder Kategorien von Empfängern (…);
d)(…) die geplante Dauer, für die die personenbezogenen Daten gespeichert werden (…)

(3) Der Verantwortliche stellt eine Kopie der personenbezogenen Daten, die Gegenstand der Verarbeitung sind, zur Verfügung. (…)

Hinsichtlich dieses Auskunftsanspruchs ist die Rechtslage leider unübersichtlich bzw. bis heute ungeklärt (vgl. Lembke: Der datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch im Anstellungsverhältnis- in: NJW 2020, 1841)

Das LAG Baden-Württemberg hatte in einer aufsehenerregenden Entscheidung vom 20.12.2018 zu 17 Sa 11/18 (die Parteien stritten in diesem Verfahren unter anderem über die Wirksamkeit von Kündigungen, die Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte und ein Einsichtsrecht des Klägers in das bei der Beklagten vorhandene Hinweisgebersystem) dem auf Art. 15 I DS-GVO gestützten Begehren des Klägers überraschend stattgegeben und den Arbeitgeber mit Verweis auf den Wortlaut der Bestimmung zur Auskunft verpflichtet.

In der Revisionsinstanz haben die Parteien sich nach der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vor dem Termin am 02.09.2020 (Az. 5 AZR 66/19) verglichen, sodass die Rechtslage nicht geklärt ist.
Anknüpfend an diese Entscheidung häufen sich jetzt aber Auskunftsbegehren von Arbeitnehmern, die einen erheblichen Bearbeitungsaufwand mit sich bringen und bei denen ungeklärt ist, in welchem Umfang welche Daten weitergegeben werden müssen. Bei solchen Auskunftsbegehren sollte zwingend der Datenschutzbeauftragte eingebunden werden, da fast immer eine Kollision mit anderen Schutzrechten (berechtigte Interessen und Daten Dritter, Geschäftsgeheimnisse etc.) besteht. Unabhängig davon sollten Daten so verarbeitet werden, dass die Auskunft erteilt werden kann. Eine nachträgliche Aufarbeitung und Sortierung ist häufig schwierig und aufwendig.

Rechtsanwalt Dr. Thilo H. Korn LL.M.
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Insolvenzrecht

Kürzung des Urlaubsanspruchs bei Kurzarbeit Null

Apr 30, 2021   //   by tkorn   //   Arbeitsrecht  //  No Comments

Für Zeiträume, in denen Arbeitnehmer aufgrund konjunktureller Kurzarbeit „Null“ keine Arbeitspflicht haben, ist der jährliche Urlaubsanspruch anteilig zu kürzen.

Die Arbeitnehmerin ist beim Arbeitgeber, einem Unternehmen der Systemgastronomie, mit einer arbeitsvertraglichen Arbeitszeit von drei Tagen pro Woche und einem Urlaubsanspruch von insgesamt 28 Werktagen, anteilig also 14 Arbeitstagen, beschäftigt. Anlässlich der Covid-19-Pandemie vereinbarten die Parteien Kurzarbeit. Nach Verbrauch des Resturlaubs aus den Vorjahren war die Klägerin ab Juni 2020 in Kurzarbeit Null. In August und September erhielt sie insgesamt 23 Werktage/ 11,5 Arbeitstage Urlaub. Die Arbeitnehmerin begehrt mit ihrer Klage die Feststellung, dass ihr noch weitere 5 Werktage/ 2,5 Arbeitstage Urlaub zustünden.
Entscheidung:

Das LAG Düsseldorf führt zunächst aus, dass das Entstehen des Urlaubsanspruchs an sich lediglich den Bestand des Arbeitsverhältnisses voraussetzt. Für die Höhe des Urlaubsanspruchs kommt es aber auf die bestehende Arbeitspflicht an. Denn der Zweck des Urlaubs, dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, „sich von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und über einen Zeitraum der Entspannung und Freizeit zu verfügen“, kann nur erreicht werden, wenn der Arbeitnehmer auch tatsächlich gearbeitet hat. Dies gilt ausdrücklich nicht für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis aus krankheitsbedingten Gründen ruht. Ist der Arbeitnehmer durch Kurzarbeit Null von der Arbeitspflicht befreit, bedarf es nach der Rechtsprechung von EuGH und BAG keines Urlaubs. Der Arbeitgeber konnte daher den Urlaub anteilig kürzen.
Die Revision wurde zugelassen.

Praxishinweis
Das LAG Düsseldorf stellt klar: Die Minderung des Urlaubsanspruchs bei Kurzarbeit „Null“ erfolgt kraft Gesetzes! Es bedarf hierfür keiner zusätzlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. Betriebsrat. Damit werden die Arbeitgeber zumindest hinsichtlich der Anzahl der Urlaubstage entlastet – die Höhe des Urlaubsentgelts darf nach der Rechtsprechung des EuGH auch während der Kurzarbeit nicht gekürzt werden, vgl. EuGH, Urteil vom 13.12.2018 – Rs. C-385/17!

Rechtsanwältin Dr. Ute Schmidt
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Fachanwältin für Sozialrecht
Maître en Droit

 

Digitale Unterschrift im Arbeitsrecht

Apr 16, 2021   //   by tkorn   //   Arbeitsrecht  //  No Comments

Die Digitalisierung schreite voran, viele Mitarbeiter befinden sich aufgrund der COVID19-Restriktionen  im Home-Office, ein persönlicher Kontakt ist nicht möglich: für den Rechtsverkehr drängt sich die Nutzung der digitalen Unterschrift zur Verkürzung und Vereinfachung von Erklärungen und Verträgen als sachgerechter Weg nahezu auf. Aber Vorsicht: Gerade bei der Begründung und Durchführung von Arbeitsverhältnissen ist bei der Verwendung digitaler Unterschriften zumindest eine gewisse Achtsamkeit geboten. In einigen Fällen (z.B. befristete Arbeitsverträge § 14 IV TzBfG, ohne Einhaltung der Schriftform wird immer ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen!!!)  schreibt das Gesetz die Schriftform vor, die nur zum Teil mit einer sog. qualifizierten elektronischen Signatur ersetzt werden kann. Zum Teil ist die elektronische Form sogar gänzlich ausgeschlossen.

Grundsätzlich wird zwischen drei Arten der digitalen Signatur unterschieden:

  • (Einfache) elektronische Signatur,
  • Fortgeschrittene elektronische Signatur,
  • Qualifizierte elektronische Signatur.

Jede dieser drei Signaturen ist an verschiedene Voraussetzungen geknüpft, die verschiedenen Sicherheitsstufen entsprechen. Die Anforderungen, die an die jeweilige Signatur gestellt werden, ergeben sich aus der europäischen eIDAS Verordnung. Auf Grund ihres Charakters als Verordnung gilt sie ohne weitere Umsetzung des deutschen Gesetzgebers unmittelbar.

Nach der gesetzlichen Definition sind (einfache) elektronische Signaturen Daten in elektronischer Form, die anderen elektronischen Daten beigefügt oder logisch mit ihnen verbunden werden und die der Unterzeichner zum Unterzeichnen verwendet (Art. 3 Nr. 10 eIDAS-VO). Dies kann bspw. bereits bei einer E-Mail Signatur oder einer eingescannten Unterschrift der Fall sein. Das von Ihnen beabsichtigte vorgehen entspricht dieser einfachen elektronischen Signatur.

Für die fortgeschrittene elektronische Signatur sind bereits deutlich gesteigerte Anforderungen zu erfüllen. Die zu erfüllenden Kernmerkmale sind, dass diese Signatur eindeutig dem Unterzeichner zugeordnet werden kann und die Identifizierung des Unterzeichners ermöglicht wird (Art. 3 Nr. 11, 26 eIDAS-VO). Außerdem muss gewährleistet sein, dass nachträgliche Veränderungen erkannt werden können.

Bleibt letztlich noch die qualifizierte elektronische Signatur nach Art. 3 Nr. 12, 15, 23 eIDAS-VO. Um den Anforderungen an eine qualifizierte elektronische Signatur zu genügen, muss eine Signatur alle Merkmale der fortgeschrittenen Signatur aufweisen. Zusätzlich muss sie von einer qualifizierten elektronischen Signaturerstellungseinheit erstellt worden sein und auf einem qualifizierten Zertifikat für elektronische Signaturen beruhen. Qualifizierte Zertifikate können wiederum nur von sog. Vertrauensdiensteanbietern ausgestellt werden, die den Antragsteller anhand geeigneter Mittel identifizieren. Sie können außerdem nur an natürliche Personen ausgestellt werden, nicht etwa an juristische Personen wie eine GmbH oder Aktiengesellschaft. Eine Liste der deutschen Vertrauensdiensteanbieter findet sich auf der Homepage der Bundesnetzagentur.

Schreibt das Gesetz die Schriftform – also die eigenhändige Unterschrift vor – kann diese allenfalls durch die qualifizierte elektronische Signatur ersetzt werden. Denn nur die qualifizierte elektronische Signatur erfüllt die Anforderungen an die sog. elektronische Form nach § 126a BGB. Die elektronische Form ist wiederum als einzige Alternative zur Schriftform gesetzlich zulässig, wenn sich nicht aus den gesetzlichen Vorschriften etwas anderes ergibt.

Sofern ein Arbeitsvertrag überhaupt der Schriftform bedarf (vgl. z.B.  § 14 IV TzBfG), so kann die eigenhändige Unterschrift nur durch eine qualifizierte elektronische Signatur ersetzt werden. Voraussetzung dafür ist, dass der für den Abschluss des Vertrages bevollmächtigte Mitarbeiter über eine solche Signatur verfügt. Die qualifizierte elektronische Signatur kann nur eine Person bei einer sogenannten Vertrauensdiensteanbieter persönlich beantragen. Die  Vertrauensdiensteanbieter sind auf der Website der Bundesnetzagentur aufgeführt: Bundesnetzagentur – Signatur

Für die Einhaltung der Schriftform bei Verträgen durch eine „elektronische“ Unterschrift müssen die Parteien unter dem Dokument ihren Namen hinzufügen und jede Partei muss das Dokument anschließend mit seiner qualifizierten elektronischen Signatur versehen.

Ausgeschlossen ist eine Ersetzung der Schriftform durch eine elektronische Signatur bezogen auf den Bereich des Arbeitsrechts für die Kündigung eines Arbeitsvertrags. Nach § 623 BGB hat die Kündigung schriftlich zu erfolgen. Die elektronische Form ist dabei nach dem Gesetz ausgeschlossen (§ 623 2. HS BGB). Dies gilt auch für den Aufhebungsvertrag. Auch ein solcher kann nicht mittels einer qualifizierten elektronischen Signatur unterzeichnet werden.

Für den Bereich des Arbeitsrechts ist die digitale Unterschrift gegenwärtig nur in einigen Bereichen formal zulässig und zu empfehlen. Bei einer Vielzahl von Verträgen und Erklärungen (insbesondere bei so wichtigen Verträgen wie Befristungen und bei Kündigungen) ist dies jedoch gegenwärtig nicht der Fall.

Rechtsanwalt Dr. Thilo H. Korn LL.M.
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Insolvenzrecht

Nachweis der Zustellung von einseitigen empfangsbedürftigen Willenserklärungen (z.B. Kündigungen)

Apr 9, 2021   //   by tkorn   //   Arbeitsrecht, Zivilrecht  //  No Comments

Der Sendungsstatus eines Einwurf-Einschreibens ist vom Auslieferungsbeleg zu unterscheiden. Aus dem Sendungsstatus geht nicht der Name des Zustellers hervor und er beinhaltet auch keine technische Reproduktion einer Unterschrift des Zustellers. Die Aussagekraft des Sendungsstatus reicht nicht aus, um auf ihn den Anscheinsbeweis des Zugangs der Postsendung zu begründen.

LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 17.9.2020 – 3 Sa 38/19

Der Arbeitgeber hatte eine Kündigung mit Einwurf-Einschreiben zugestellt. Der Arbeitnehmer betritt den (fristgemäßen) Zugang. Im Prozess konnte der Arbeitgeber nur den Einlieferungsbeleg und den von der Post übermittelten Sendungsstatus mit Zustellung vorlegen. Das Gericht verneinte den Nachweis der Zustellung und gab der Klage allein aus formalen Gründen statt.

Das Wirksamwerden einer abgegebenen Willenserklärung richtet sich nach § 130 I 1 BGB. Danach wird eine einem Abwesenden gegenüber abgegebene Willenserklärung in dem Zeitpunkt wirksam, in dem sie ihm zugeht. Zugegangen ist eine Willenserklärung dann, wenn sie so in den Bereich des Empfängers gelangt ist, dass dieser unter normalen Verhältnissen die Möglichkeit hat, vom Inhalt der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Dies ist bei Briefen in der Regel bereits mit dem Einwurf in den Briefkasten bzw. dem Einlegen ins Postfach der Fall, jedenfalls aber am darauffolgenden Werktag. Eine Mitwirkung des Empfängers – sei es durch die Entgegennahme oder das Abholen in der Postfiliale bei zunächst erfolglosem Zustellversuch – ist für den Zugang nicht erforderlich.

Allerdings ist prozessual der Versender für den ordnungsgemäßen Zugang einer Sendung beweisbelastet. In Prozessen wird häufig der Zugang an sich oder der Zugangszeitpunkt (z.B. bei fristgebundenen Willenserklärungen bestritten. Da sich der Nachweis eines Zugangs bei einem normalen Brief nicht nachweisen lässt, wird oft das Einwurfeinschreiben zum Nachweis des Zugangs gewählt – von einem Einschreiben mit Rückschein ist dringend abzuraten, da dessen Zugang die aktive Mitwirkung des Adressaten durch Annahme voraussetzt, der Zugang eines Benachrichtigungsscheins im Briefkasten ersetzt nicht den Zugang des Schreibens, in der Praxis werden „problematische“ Schreiben häufig nicht abgeholt!

Seit Einführung des Einwurf-Einschreibens vor über 20 Jahren ist in Literatur und Rechtsprechung umstritten, ob und unter welchen Voraussetzungen bei Verwenden des Einwurf-Einschreibens ein Anscheinsbeweis für den Zugang vorliegt (vgl. dazu näher Ante -Der Zugangsnachweis bei Einwurf-Einschreiben- NJW 2020, 3487). Während sich in der ordentlichen Gerichtsbarkeit im Nachgang zu einer Entscheidung des BGH aus dem Jahr 2016 (BGHZ 212, 104 = NJW 2017,  68 = NZG 2016, 1417) eine weitgehend einheitliche Linie für einen Anscheinsbeweis bei Vorliegen von Einlieferungsbeleg und Reproduktion des Auslieferungsbelegs sowie ordnungsgemäß durchgeführtem Verfahren durchgesetzt hat, ist die Rechtsprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit bisher uneinheitlich (vgl. etwa aus jüngerer Zeit für einen Anscheinsbeweis LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 12.3.2019 – 2 Sa 139/18, BeckRS 2019, 18247 Rn.36, gegen einen solchen ArbG Düsseldorf v. 22.2.2019 – 14 Ca 465/19, BeckRS 2019, 17926 Rn. 37; offengelassen LAG Düsseldorf v. 24.10.2018 –12 Sa 106/18, BeckRS 2018,43640 Rn.38).

Praxishinweis

Ein Einwurfeinschreiben begründet zwar regelmäßig den Anscheinsbeweis der Zustellung, aber leider nicht immer (vgl. insgesamt Ante -Der Zugangsnachweis bei Einwurf-Einschreiben – NJW 2020, 3487). Es ist hierzu zumindest nach Auffassung vieler Arbeitsgerichte auch der Auslieferungsbeleg erforderlich. Dieser sollte immer abgefordert werden. Bei wichtigen fristgebundenen Erklärungen sollte aber immer der persönlichen Übergabe oder Zustellung der Vorzug gegeben werden. Das mag lästig oder aufwendig sein, ist aber immer günstiger als ein verlorener Prozess. Bei abwesenden Empfängern am besten zu zweit (damit Zeugen vorhanden sind), ein Handyfoto vom Briefkasten und Einwurf, eine kurze Aktennotiz -fertig. Zudem hat man gleichzeitig das Problem umgangen bzw. erkennt es rechtzeitig, dass kein beschrifteter Briefkasten unter der bekannten Anschrift vorhanden ist und deswegen die Zustellung nicht erfolgen kann. Es ist nicht selten, dass Empfänger bei der Erwartung unliebsamer Post den Namen vom Briefkasten entfernen. Ebenso wird oft behauptet, die Post sei bei einem namensgleichen (verwandten) Hausbewohner eingeworfen worden und nicht zugegangen. Diese Fehlerquellen können durch persönliche Zustellung leicht erkannt werden.

Rechtsanwalt Dr. Thilo H. Korn LL.M.
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Insolvenzrecht

Seminar – Der Arbeitsvertrag in der Krise – alte und neue Baustellen der Vertragsgestaltung

Mrz 22, 2021   //   by tkorn   //   Arbeitsrecht  //  No Comments

Die Corona-Krise hat Vieles zum Vorschein gebracht, darunter auch, ob Arbeitsverträge „krisensicher“ gestaltet sind und damit auf außergewöhnliche Situationen die passenden Antworten geben. Plötzlich bedarf es Regelungen zur Kurzarbeit, zu Versetzung ins Home Office oder zu mobilem Arbeiten. Gleichzeitig gewinnen „altbekannte“ Klauseln wie Befristungen, Freiwilligkeitsvorbehalte oder Ausschlussklauseln in der Krise an Bedeutung, um Unternehmern flexibles Handeln bei gleichzeitiger wirtschaftlicher Kalkulierbarkeit zu ermöglichen.

Die wichtigsten Klauseln werden im Rahmen dieser Schulung vorgestellt. Die Teilnehmer werden für die dabei zu berücksichtigenden rechtlichen und praktischen Probleme sensibilisiert. Dabei erhebt die Schulung nicht den Anspruch auf Vollständigkeit – das ist angesichts der dynamischen tatsächlichen und rechtlichen Entwicklung nahezu ausgeschlossen – aber gibt den Teilnehmern das nötige Rüstzeug, um auf die derzeitige und etwaige künftige Sondersituationen angemessen zu reagieren.

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Bei der Aufstellung eines Besucherkonzeptes nach den Vorgaben der CoronaSchVO ist der Betriebsrat zu beteiligen

Mrz 22, 2021   //   by tkorn   //   Arbeitsrecht  //  No Comments

Der Betriebsrat eines Krankenhauses hat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei der Ausgestaltung eines Besuchskonzepts iSd. CoronaSchVO mitzubestimmen (vgl. LAG Köln, Beschluss vom 22.01.2021, Az.: 9 TaBV 58/ 20).

Die Arbeitgeberin betreibt ein Krankenhaus mit ca. 850 Arbeitnehmern. Die CoronaSchVO des Landes, in dem dieses Krankenhaus liegt, schreibt für Einrichtungen des Gesundheits- und Sozialwesens die Aufstellung eines Besucherkonzeptes vor. In Erfüllung dieser Vorgabe hatte die Arbeitgeberin deshalb ein System zur Dokumentation des Zutritts und Aufenthalts betriebsfremder Personen auf dem Klinikgelände eingeführt. Den bei ihr gebildeten Betriebsrat beteiligte sie dabei nicht, sodass dieser seine Beteiligungsrechte gerichtlich geltend machte.

Das LAG Köln entschied, dass der Betriebsrat bei der Ausgestaltung eines Besucherkonzeptes gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen hat. Das Mitbestimmungsrecht beziehe sich auf Maßnahmen des Arbeitgebers zur Verhütung von Gesundheitsschäden, die Rahmenvorschriften konkretisieren. Es setzt ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv besteht und mangels einer zwingenden gesetzlichen Vorgabe betriebliche Regelungen verlangt, um das vorgegebene Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu erreichen. Die CoronaSchVO regele die von der Arbeitgeberin im Besuchskonzept zu treffenden Maßnahmen nicht abschließend. Vielmehr bedürfe das zu erstellende Besucherkonzept der betrieblichen Ausgestaltung. Insofern bestehe ein Gestaltungsspielraum, bei dem der Betriebsrat mitzubestimmen habe.

Praxistipp

Bei der Erstellung von Besucherkonzepten sollte der Betriebsrat von vornherein mit einbezogen werden, um spätere gerichtliche Auseinandersetzungen zwischen den Betriebsparteien zu vermeiden. Dies gilt nicht nur für Unternehmen der Gesundheitsbranche, sondern ganz allgemein für alle Unternehmen mit Besucherverkehr. Denn die Begründung der Gerichtsentscheidung lässt sich insoweit verallgemeinern.

Rechtsanwalt Dr. Lars Letzas
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

Kein Anspruch auf Erstattung von Arbeitnehmeranteilen zur Sozialversicherung nach Ende des Arbeitsverhältnisses 

Mrz 17, 2021   //   by tkorn   //   Arbeitsrecht  //  No Comments

Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses hat der ehemalige Arbeitgeber gegen seinen Arbeitnehmer auch dann keinen Anspruch auf Erstattung der Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung, wenn der Abzug vom Lohn irrtümlich unterblieb (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10.06.2020 – Az.: 2 Sa 240/19 – in: BeckRS 2020, 27527).

Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer war zunächst ein geringfügiges Arbeitsverhältnis vereinbart. Der Arbeitnehmer arbeitete aber erheblich mehr Stunden als vereinbart und erhielt dafür während des Arbeitsverhältnisses Vergütung in bar, insgesamt 6.261,25 EUR ausgezahlt. Das Arbeitsverhältnis endete durch arbeitgeberseitige Kündigung. Nachträglich meldete der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Sozialversicherung an und führte den Gesamtsozialversicherungsbeitrag ausgehend von 6.261,25 EUR brutto ab. Der Arbeitgeber verlangt vom Arbeitnehmer nun die Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung, da dieser nur Anspruch auf den Nettobetrag aus 6.261,25 EUR, 4.685,45 EUR, hatte.

Das LAG Rheinland-Pfalz wies die Klage ab. Dem Anspruch des Arbeitgebers steht § 28 g SGB IV entgegen, wonach nur innerhalb eines bestehenden Arbeitsverhältnisses die Arbeitnehmeranteile im Rahmen des Lohnabzugsverfahrens gegen den Arbeitnehmer geltend gemacht werden können. Unerheblich ist, ob der Abzug der Arbeitnehmeranteile am Sozialversicherungsbeitrag bewusst, irrtümlich oder im Rahmen sogenannter Schwarzarbeit erfolgte.

Praxistipp

Die Entscheidung bewegt sich zwar offenkundig im Bereich der Schwarzarbeit. Gleichwohl verdeutlicht sie einmal mehr, dass sich Arbeitgeber bei der Lohnabrechnung stets bewusst machen sollten, dass die Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung gem. § 28g SGB IV nur im bestehenden Arbeitsverhältnis, in den nächsten drei Lohnabrechnungen und im Wege des Lohnabzugsverfahrens geltend gemacht werden können. Werden Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung fehlerhaft nicht oder nicht vollständig vom Lohn abgezogen, ist schnelles Handeln gefragt – gerne stehen wir Ihnen dabei beratend und unterstützend zur Seite!

 

Rechtsanwältin Dr. Ute Schmidt
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Fachanwältin für Sozialrecht
Maître en Droit

Pauschal gezahlte Zuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit sind nicht steuerfrei

Mrz 2, 2021   //   by tkorn   //   Arbeitsrecht, Arbeitsrecht  //  No Comments

Eine vom Arbeitgeber neben dem Grundlohn gezahlte monatliche Pauschale für Nacht- und/oder Sonntagsarbeit ist nicht steuerfrei, wenn diese ohne Rücksicht auf die tatsächlich er­brachten Leistungen gezahlt wird. (FG Düsseldorf, Urteil vom 27.11.2020 – Az.: 10 K 410/17 H(L) – in: BeckRS 2020, 38286).

Sachverhalt

Die Klägerin betrieb ein Kino und zahlte an einige ihrer Arbeitnehmer neben dem Grundlohn eine monatlich gleichbleibende Pauschale für Nacht- und/oder Sonntagsarbeit. Diese behandelte sie in den Lohnabrechnungen als steuerfrei, weil sie innerhalb der Grenzen des § 3b EstG blieben. Das beklagte Finanzamt ging dagegen von einer Steuerpflicht der Zuschläge aus. Die Voraussetzungen für die Steuerbefreiung seien nicht erfüllt, weil die gezahlten Zuschläge nicht für die tatsächlich geleistete Arbeit, sondern pauschal gezahlt worden seien.

Die Entscheidung des FG

Das FG hat die Klage in Fortführung der bestehenden Rechtsprechung zu pauschalen Zuschlägen abgewiesen und führt im Wesentlichen zur Begründung aus:

Pauschale Zuschläge, die ohne Rücksicht auf tatsächlich erbrachte Leistungen zu diesen Zeiten gezahlt werden, sind nur dann steuerfrei, wenn sie als Abschlagszahlungen oder Vorschüsse auf die spätere Einzelabrechnung geleistet werden. Erforderlich ist dafür eine Abrechnung vor Ausstellung der Lohnsteuerbescheinigung spätestens am Ende des Kalenderjahres nach § 41b I S. 1 EStG. Unterbleibt eine Abrechnung solcher Zuschläge, so geben Arbeitgeber und Arbeitnehmer dadurch zu erkennen, dass es sich bei den im Kalenderjahr geleisteten SFN-Zuschlägen von vornherein nicht um Abschlagszahlungen oder Vorauszahlungen auf im Einzelnen zu ermittelnde Zuschläge für die jeweiligen Stunden an Sonntagen, Feiertagen und zur Nachtarbeit, sondern um – steuerpflichtige – pauschale Zuschläge ohne Rücksicht auf die tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit gehandelt hat.

Praxistipp

Bei der pauschalen Abgeltung von Zuschlägen ist Vorsicht geboten! Auf den ersten Blick mögen sie eine praktisch einfache Lösung darstellen. Fehlt aber am Ende die Abrechnung und damit die Verknüpfung zwischen tatsächlich geleisteten zuschlagspflichtigen Arbeitsstunden und gezahlten Zuschlägen, drohen erhebliche Nachzahlungen bei der Lohnsteuer und in einem weiteren Schritt bei den Sozialversicherungsbeiträgen. Da dies häufig erst bei Betriebsprüfungen auffällt, ergibt sich bei der im Sozialversicherungsrecht geltenden 4-jährigen Regelverjährungsfrist eine erhebliche Hebelwirkung, die für einige Unternehmen schnell existenzbedrohend werden kann!

Keine Verzugspauschale im Arbeitsrecht

Mai 14, 2020   //   by tkorn   //   Arbeitsrecht  //  No Comments

Mit Urteil vom 24.10.2019 hat das BAG klargestellt, dass § 288 Abs. 5 S. 1 BGB im Arbeitsrecht keine Anwendung findet. Damit beendet das BAG den seit Einführung des § 288 Abs. 5 BGB in Rechtsprechung und Literatur schwelenden Streit, ob bei arbeitsrechtlichen Ansprüchen, insbesondere im Zusammenhang mit Klagen auf rückständige Vergütung, zusätzlich eine Verzugspauschale von 40 EUR geltend gemacht werden kann. § 288 Abs. 5 S. 1 BGB lautet:

„Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro.“

Das BAG zieht zur Begründung § 12 a ArbGG heran:

„Diese Bestimmung schließt (…) als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch, sondern auch einen materiell-rechtlichen Anspruch auf Erstattung von bis zum Schluss einer eventuellen ersten Instanz entstandenen Beitreibungskosten und damit insoweit auch einen Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB aus.“ (BAG, Urteil vom 24.10.2019 – Az.: 8 AZR 528/18 – in: BeckRS 2019, 39377).

Praxistipp

Es bleibt somit bei der Grundregel: In arbeitsrechtlichen Streitigkeiten trägt jede Partei von der außergerichtlichen Geltendmachung bis zum Abschluss der ersten Instanz ihre Kosten selbst – unabhängig vom Ausgang des Rechtsstreits. Bei Zahlungsklagen drohen daher wie bisher Verzugszinsen, nicht aber zusätzlich die Verzugspauschale von 40 EUR.

Dr. Ute Schmidt
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Fördermittel in der Corona Krise

Mrz 26, 2020   //   by tkorn   //   Arbeitsrecht, Handelsrecht, Insolvenzrecht, Mietrecht, Zivilrecht  //  No Comments

Die globale Ausbreitung des Coronavirus‘ stellt Deutschland vor beispiellose Herausforderungen. Viele Unternehmen in allen Unternehmensgrößen geraten durch die strengen staatlichen Maßnahmen in starke wirtschaftliche Schwierigkeiten. Um neben dem Gesundheitsschutz die Wirtschaft zu schützen und so Arbeitsplätze zu erhalten, gibt es mehrere Maßnahmenpakete.

Diese sollen vor allem rechtzeig die Liquidität sichern. Trotzdem gibt es nicht die eine Lösung für alle Unternehmen. Die benötigten Hilfen sollten auf Ihr Unternehmen angepasst sein.

Von den jeweiligen Stellen schnellstmögliche Bearbeitung zugesagt. Dennoch ist von einem Sturm auf die Fördermaßnahmen und einer damit einher gehenden Verzögerung der Auszahlung auszugehen.

 

Folgende liquiditätssichernde Maßnahmen sind geplant bzw. können bereits beantragt werden:

Eine Übersicht der aktuell bestehenden Fördermittel, welche wir regelmäßig aktualisieren werden, finden Sie unter folgenden Link:

Fördermittel – Corona

Daneben gibt es weitere Maßnahmen – wie steuerliche Hilfspakete, Kurzarbeitergeld; ein weitreichendes Leistungsverweigerungsrecht; voraussichtlich ein Kündigungsverbot für Mietverhältnisse unter bestimmten Voraussetzungen; Stundungen bei Darlehen und die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht.

 

Gern beraten wir Sie persönlich zu Ihren individuellen Fördermöglichkeiten.

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