Seminar – Der Arbeitsvertrag in der Krise – alte und neue Baustellen der Vertragsgestaltung

Die Corona-Krise hat Vieles zum Vorschein gebracht, darunter auch, ob Arbeitsverträge „krisensicher“ gestaltet sind und damit auf außergewöhnliche Situationen die passenden Antworten geben. Plötzlich bedarf es Regelungen zur Kurzarbeit, zu Versetzung ins Home Office oder zu mobilem Arbeiten. Gleichzeitig gewinnen „altbekannte“ Klauseln wie Befristungen, Freiwilligkeitsvorbehalte oder Ausschlussklauseln in der Krise an Bedeutung, um Unternehmern flexibles Handeln bei gleichzeitiger wirtschaftlicher Kalkulierbarkeit zu ermöglichen.

Die wichtigsten Klauseln werden im Rahmen dieser Schulung vorgestellt. Die Teilnehmer werden für die dabei zu berücksichtigenden rechtlichen und praktischen Probleme sensibilisiert. Dabei erhebt die Schulung nicht den Anspruch auf Vollständigkeit – das ist angesichts der dynamischen tatsächlichen und rechtlichen Entwicklung nahezu ausgeschlossen – aber gibt den Teilnehmern das nötige Rüstzeug, um auf die derzeitige und etwaige künftige Sondersituationen angemessen zu reagieren.

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Bei der Aufstellung eines Besucherkonzeptes nach den Vorgaben der CoronaSchVO ist der Betriebsrat zu beteiligen

Der Betriebsrat eines Krankenhauses hat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei der Ausgestaltung eines Besuchskonzepts iSd. CoronaSchVO mitzubestimmen (vgl. LAG Köln, Beschluss vom 22.01.2021, Az.: 9 TaBV 58/ 20).

Die Arbeitgeberin betreibt ein Krankenhaus mit ca. 850 Arbeitnehmern. Die CoronaSchVO des Landes, in dem dieses Krankenhaus liegt, schreibt für Einrichtungen des Gesundheits- und Sozialwesens die Aufstellung eines Besucherkonzeptes vor. In Erfüllung dieser Vorgabe hatte die Arbeitgeberin deshalb ein System zur Dokumentation des Zutritts und Aufenthalts betriebsfremder Personen auf dem Klinikgelände eingeführt. Den bei ihr gebildeten Betriebsrat beteiligte sie dabei nicht, sodass dieser seine Beteiligungsrechte gerichtlich geltend machte.

Das LAG Köln entschied, dass der Betriebsrat bei der Ausgestaltung eines Besucherkonzeptes gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen hat. Das Mitbestimmungsrecht beziehe sich auf Maßnahmen des Arbeitgebers zur Verhütung von Gesundheitsschäden, die Rahmenvorschriften konkretisieren. Es setzt ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv besteht und mangels einer zwingenden gesetzlichen Vorgabe betriebliche Regelungen verlangt, um das vorgegebene Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu erreichen. Die CoronaSchVO regele die von der Arbeitgeberin im Besuchskonzept zu treffenden Maßnahmen nicht abschließend. Vielmehr bedürfe das zu erstellende Besucherkonzept der betrieblichen Ausgestaltung. Insofern bestehe ein Gestaltungsspielraum, bei dem der Betriebsrat mitzubestimmen habe.

Praxistipp

Bei der Erstellung von Besucherkonzepten sollte der Betriebsrat von vornherein mit einbezogen werden, um spätere gerichtliche Auseinandersetzungen zwischen den Betriebsparteien zu vermeiden. Dies gilt nicht nur für Unternehmen der Gesundheitsbranche, sondern ganz allgemein für alle Unternehmen mit Besucherverkehr. Denn die Begründung der Gerichtsentscheidung lässt sich insoweit verallgemeinern.

Rechtsanwalt Dr. Lars Letzas
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

Kein Anspruch auf Erstattung von Arbeitnehmeranteilen zur Sozialversicherung nach Ende des Arbeitsverhältnisses 

Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses hat der ehemalige Arbeitgeber gegen seinen Arbeitnehmer auch dann keinen Anspruch auf Erstattung der Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung, wenn der Abzug vom Lohn irrtümlich unterblieb (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10.06.2020 – Az.: 2 Sa 240/19 – in: BeckRS 2020, 27527).

Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer war zunächst ein geringfügiges Arbeitsverhältnis vereinbart. Der Arbeitnehmer arbeitete aber erheblich mehr Stunden als vereinbart und erhielt dafür während des Arbeitsverhältnisses Vergütung in bar, insgesamt 6.261,25 EUR ausgezahlt. Das Arbeitsverhältnis endete durch arbeitgeberseitige Kündigung. Nachträglich meldete der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Sozialversicherung an und führte den Gesamtsozialversicherungsbeitrag ausgehend von 6.261,25 EUR brutto ab. Der Arbeitgeber verlangt vom Arbeitnehmer nun die Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung, da dieser nur Anspruch auf den Nettobetrag aus 6.261,25 EUR, 4.685,45 EUR, hatte.

Das LAG Rheinland-Pfalz wies die Klage ab. Dem Anspruch des Arbeitgebers steht § 28 g SGB IV entgegen, wonach nur innerhalb eines bestehenden Arbeitsverhältnisses die Arbeitnehmeranteile im Rahmen des Lohnabzugsverfahrens gegen den Arbeitnehmer geltend gemacht werden können. Unerheblich ist, ob der Abzug der Arbeitnehmeranteile am Sozialversicherungsbeitrag bewusst, irrtümlich oder im Rahmen sogenannter Schwarzarbeit erfolgte.

Praxistipp

Die Entscheidung bewegt sich zwar offenkundig im Bereich der Schwarzarbeit. Gleichwohl verdeutlicht sie einmal mehr, dass sich Arbeitgeber bei der Lohnabrechnung stets bewusst machen sollten, dass die Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung gem. § 28g SGB IV nur im bestehenden Arbeitsverhältnis, in den nächsten drei Lohnabrechnungen und im Wege des Lohnabzugsverfahrens geltend gemacht werden können. Werden Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung fehlerhaft nicht oder nicht vollständig vom Lohn abgezogen, ist schnelles Handeln gefragt – gerne stehen wir Ihnen dabei beratend und unterstützend zur Seite!

Rechtsanwältin Dr. Ute Schmidt
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Fachanwältin für Sozialrecht
Maître en Droit

Pauschal gezahlte Zuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit sind nicht steuerfrei

Eine vom Arbeitgeber neben dem Grundlohn gezahlte monatliche Pauschale für Nacht- und/oder Sonntagsarbeit ist nicht steuerfrei, wenn diese ohne Rücksicht auf die tatsächlich er­brachten Leistungen gezahlt wird. (FG Düsseldorf, Urteil vom 27.11.2020 – Az.: 10 K 410/17 H(L) – in: BeckRS 2020, 38286).

Sachverhalt

Die Klägerin betrieb ein Kino und zahlte an einige ihrer Arbeitnehmer neben dem Grundlohn eine monatlich gleichbleibende Pauschale für Nacht- und/oder Sonntagsarbeit. Diese behandelte sie in den Lohnabrechnungen als steuerfrei, weil sie innerhalb der Grenzen des § 3b EstG blieben. Das beklagte Finanzamt ging dagegen von einer Steuerpflicht der Zuschläge aus. Die Voraussetzungen für die Steuerbefreiung seien nicht erfüllt, weil die gezahlten Zuschläge nicht für die tatsächlich geleistete Arbeit, sondern pauschal gezahlt worden seien.

Die Entscheidung des FG

Das FG hat die Klage in Fortführung der bestehenden Rechtsprechung zu pauschalen Zuschlägen abgewiesen und führt im Wesentlichen zur Begründung aus:

Pauschale Zuschläge, die ohne Rücksicht auf tatsächlich erbrachte Leistungen zu diesen Zeiten gezahlt werden, sind nur dann steuerfrei, wenn sie als Abschlagszahlungen oder Vorschüsse auf die spätere Einzelabrechnung geleistet werden. Erforderlich ist dafür eine Abrechnung vor Ausstellung der Lohnsteuerbescheinigung spätestens am Ende des Kalenderjahres nach § 41b I S. 1 EStG. Unterbleibt eine Abrechnung solcher Zuschläge, so geben Arbeitgeber und Arbeitnehmer dadurch zu erkennen, dass es sich bei den im Kalenderjahr geleisteten SFN-Zuschlägen von vornherein nicht um Abschlagszahlungen oder Vorauszahlungen auf im Einzelnen zu ermittelnde Zuschläge für die jeweiligen Stunden an Sonntagen, Feiertagen und zur Nachtarbeit, sondern um – steuerpflichtige – pauschale Zuschläge ohne Rücksicht auf die tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit gehandelt hat.

Praxistipp

Bei der pauschalen Abgeltung von Zuschlägen ist Vorsicht geboten! Auf den ersten Blick mögen sie eine praktisch einfache Lösung darstellen. Fehlt aber am Ende die Abrechnung und damit die Verknüpfung zwischen tatsächlich geleisteten zuschlagspflichtigen Arbeitsstunden und gezahlten Zuschlägen, drohen erhebliche Nachzahlungen bei der Lohnsteuer und in einem weiteren Schritt bei den Sozialversicherungsbeiträgen. Da dies häufig erst bei Betriebsprüfungen auffällt, ergibt sich bei der im Sozialversicherungsrecht geltenden 4-jährigen Regelverjährungsfrist eine erhebliche Hebelwirkung, die für einige Unternehmen schnell existenzbedrohend werden kann!

Keine Verzugspauschale im Arbeitsrecht

Mit Urteil vom 24.10.2019 hat das BAG klargestellt, dass § 288 Abs. 5 S. 1 BGB im Arbeitsrecht keine Anwendung findet. Damit beendet das BAG den seit Einführung des § 288 Abs. 5 BGB in Rechtsprechung und Literatur schwelenden Streit, ob bei arbeitsrechtlichen Ansprüchen, insbesondere im Zusammenhang mit Klagen auf rückständige Vergütung, zusätzlich eine Verzugspauschale von 40 EUR geltend gemacht werden kann. § 288 Abs. 5 S. 1 BGB lautet:

„Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro.“

Das BAG zieht zur Begründung § 12 a ArbGG heran:

„Diese Bestimmung schließt (…) als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch, sondern auch einen materiell-rechtlichen Anspruch auf Erstattung von bis zum Schluss einer eventuellen ersten Instanz entstandenen Beitreibungskosten und damit insoweit auch einen Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB aus.“ (BAG, Urteil vom 24.10.2019 – Az.: 8 AZR 528/18 – in: BeckRS 2019, 39377).

Praxistipp

Es bleibt somit bei der Grundregel: In arbeitsrechtlichen Streitigkeiten trägt jede Partei von der außergerichtlichen Geltendmachung bis zum Abschluss der ersten Instanz ihre Kosten selbst – unabhängig vom Ausgang des Rechtsstreits. Bei Zahlungsklagen drohen daher wie bisher Verzugszinsen, nicht aber zusätzlich die Verzugspauschale von 40 EUR.

Dr. Ute Schmidt
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Fördermittel in der Corona Krise

Die globale Ausbreitung des Coronavirus‘ stellt Deutschland vor beispiellose Herausforderungen. Viele Unternehmen in allen Unternehmensgrößen geraten durch die strengen staatlichen Maßnahmen in starke wirtschaftliche Schwierigkeiten. Um neben dem Gesundheitsschutz die Wirtschaft zu schützen und so Arbeitsplätze zu erhalten, gibt es mehrere Maßnahmenpakete.

Diese sollen vor allem rechtzeig die Liquidität sichern. Trotzdem gibt es nicht die eine Lösung für alle Unternehmen. Die benötigten Hilfen sollten auf Ihr Unternehmen angepasst sein.

Von den jeweiligen Stellen schnellstmögliche Bearbeitung zugesagt. Dennoch ist von einem Sturm auf die Fördermaßnahmen und einer damit einher gehenden Verzögerung der Auszahlung auszugehen.

Folgende liquiditätssichernde Maßnahmen sind geplant bzw. können bereits beantragt werden:

Eine Übersicht der aktuell bestehenden Fördermittel, welche wir regelmäßig aktualisieren werden, finden Sie unter folgenden Link:

Fördermittel – Corona

Daneben gibt es weitere Maßnahmen – wie steuerliche Hilfspakete, Kurzarbeitergeld; ein weitreichendes Leistungsverweigerungsrecht; voraussichtlich ein Kündigungsverbot für Mietverhältnisse unter bestimmten Voraussetzungen; Stundungen bei Darlehen und die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht.

Gern beraten wir Sie persönlich zu Ihren individuellen Fördermöglichkeiten.

Wichtige Informationen

Sehr geehrte Damen und Herren,

von einzelnen Mandanten erhielten wir Hinweise, dass die telefonische Erreichbarkeit unserer Kanzlei durch eine Störung gegenwärtig nicht immer gewährleistet ist.

Betroffen von dem Problem sind vor allem Anrufe aus dem Festnetz der Deutschen Telekom. Ursächlich hierfür ist wahrscheinlich eine fehlerhafte interne Anschaltung der Telekom. Wir arbeiten zusammen mit den Technikern der Telekommunikationsdienstleister an einer Problemlösung.

Sollten Sie uns über Ihren Festnetzanschluss nicht erreichen, versuchen Sie uns bitte – sofern möglich – über Ihren Mobilfunkanschluss zu erreichen.  Selbstverständlich können Sie uns auch jederzeit per E-Mail erreichen. Wir werden Sie umgehend zurückrufen.

Vielen Dank für Ihr Verständnis!

Unternehmerforum am 08.02.2018 zu Betriebsratswahlen

Die Korn & Letzas Rechtsanwälte PartG mBH lädt Sie herzlich zum Unternehmerforum zum Thema

„Betriebsratswahl 2018 – Handlungspflichten des Arbeitgebers und strategische Begleitung“
am 08. Februar 2018
von 8:30 Uhr bis 10:30 Uhr

in die Herfurth´sche Villa in Leipzig (Karl-Tauchnitz-Str. 10) ein.

Die Betriebsratswahl entscheidet über die Zusammensetzung des Gremiums, mit welchem Sie als Unternehmer/Personalverantwortlicher in den kommenden Jahren vertrauensvoll zusammenarbeiten müssen. Auch wenn die Durchführung an sich im Verantwortungsbereich des Wahlvorstands liegt, gibt es begleitende Handlungspflichten und hiermit verbundene, teilweise richtungsweisende Rechtsfragen:

• Welche Mitarbeiter sind aktiv/passiv wahlberechtigt (Zuordnung leitende Angestellte, Leiharbeiter etc.)?
• Welche Struktureinheit bildet den Betrieb (Abgrenzung Teilbetrieb/einheitlicher Betrieb)?
• Welche Zuarbeiten müssen erfolgen, welche Kosten erstattet und Schulungen bewilligt werden?
• Wann findet wo die Wahl statt, um den Arbeitnehmern die Teilnahme zu ermöglichen, wann ist Briefwahl zulässig?
• Kann der Arbeitgeber bestimmte Wählerlisten unterstützen, wenn ja, wie?
• Welche Folgen haben Verstöße gegen das gesetzlich vorgegebene Wahlverfahren, bei welchen Fehlern kann ich wann anfechten?
• Welche Einflussnahme von Gewerkschaften muss ich dulden?

In unserem Unternehmerforum werden wir Ihnen die verschiedenen rechtlichen und strategischen Gesichtspunkte der Betriebsratswahl aus Unternehmersicht aufzeigen und an Hand von praktischen Fällen erläutern. Für eine kulinarische Begleitung ist gesorgt, so dass Sie gleichzeitig mit einem (ebenso gehaltvollen) Frühstück in den Tag starten können.

Für Fragen steht Ihnen unsere Mitarbeiterin Frau Nadine Höfner gern unter (0341) 9 84 11 135 oder per E-Mail unter seminare@korn-letzas.de zur Verfügung.

Eine Anmeldung ist noch bis 02.02.2018 möglich.

Wir freuen uns, Sie zu unserem Unternehmerforum begrüßen zu dürfen.

BAG: Befristung des Arbeitsvertrags eines künstlerisch tätigen Mitarbeiters

BAG: Der Arbeitsvertrag mit einer Maskenbildnerin kann eine künstlerische Leistung zum Gegenstand haben und deshalb gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG befristet werden

BAG, Urteil vom 13.12.2017 – 7 AZR 369/16

Sachverhalt:

Die Klägerin ist Maskenbildnerin und war bei dem Beklagten an dessen Theater beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die tariflichen Bestimmungen des Normalvertrags Bühne (NV Bühne) Anwendung. Der bis zum 31.08.2014 befristete Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, wonach die Klägerin überwiegend künstlerisch tätig ist. Der Vertrag sollte sich nach Ablauf der Befristung um ein Jahr verlängern, wenn der Beklagte keine Nichtverlängerungsmitteilung gemäß § 69 NV Bühne ausspricht. Im Juli 2013 sprach der Beklagte eine Nichtverlängerungsmitteilung zum 31.08.2014 aus. Mit ihrer Klage wendete die Klägerin sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.08.2014. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.

Entscheidung des BAG:

Die Revision der Klägerin hatte keinen Erfolg. Das BAG entschied, dass die Befristung des Arbeitsvertrags wegen der besonderen Eigenart der Arbeitsleistung gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt ist. Nach der Auffassung des BAG gehören auch Maskenbildner zum Bühnenpersonal, sofern im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist, dass der Arbeitnehmer als Maskenbildner überwiegend künstlerisch tätig ist.

Folgen für die Praxis:

Zur rechtswirksamen Befristung von Arbeitsverträgen im künstlerischen Bereich müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass die Befristung im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG mit der Eigenart der erbrachten Arbeitsleistung gerechtfertigt werden kann. Nach der Rechtsprechung des BAG ist es erforderlich, dass der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich zur Erbringung einer künstlerischen Leistung verpflichtet ist. Diese Voraussetzung können Arbeitgeber durch die Aufnahme entsprechender Klauseln in den Arbeitsvertrag erfüllen, sofern die Tätigkeit tatsächlich eine überwiegend künstlerische ist.

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 56/17 zu BAG, Urteil vom 13.12.2017 – 7 AZR 369/16 aus: http://juris.bundesarbeitsgericht.de; Vorinstanz: LAG Köln, Urteil vom 17.05.2016 – 12 Sa 991/15

Florian Lange, Rechtsanwalt

Mindestlohn bei Feiertagsentgelt, Nachtzuschlag und Urlaubsentgelt

Feiertagsentgelt, Nachtzuschlag und tarifliches Urlaubsentgelt müssen auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns berechnet werden.

BAG, Urteil vom 20. September 2017 – 10 AZR 171/16

Sachverhalt:

Die Klägerin war bei der Beklagten zu einem Stundenverdienst von brutto EUR 7,00 (bzw. EUR 7,15) zzgl. einer „Zulage nach Mindestlohngesetz“ beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand ein Tarifvertrag Anwendung, der einen Nachtarbeitszuschlag von 25% des Stundenverdienstes und ein Urlaubsentgelt in Höhe des 1,5fachen durchschnittlichen Arbeitsverdienstes vorsah. Die beklagte Arbeitgeberin berechnete den Nachtarbeitszuschlag jedoch auf der Grundlage des vertraglichen Grundlohns von brutto EUR 7,00 und rechnete den als „Urlaubsentgelt“ gezahlten Betrag auf den Mindestlohn an. Die Klägerin verlangte die Vergütung aller Arbeits-, Urlaubs- und Feiertagsstunden des Monats Januar 2015 mit dem damals geltenden Mindestlohn von brutto EUR 8,50. ArbG und LAG gaben der Klage statt.

Entscheidung des BAG:

Die Revision der Beklagten blieb ohne Erfolg. Das BAG hat entschieden, dass der tarifliche Nachtarbeitszuschlag auf Grundlage des Mindestlohngesetzes zu berechnen ist. Eine abweichende Berechnung auf Grundlage des Tariflohns ist unzulässig, da der Nachtarbeitszuschlag nach den Bestimmungen des Tarifvertrags auf Grundlage des tatsächlichen Stundenverdienstes zu zahlen ist, der nur mindestens der jeweils geltende gesetzliche Mindestlohn sein kann. Auf den zu zahlenden Mindestlohn kann das tarifliche Urlaubsentgelt nicht angerechnet werden, da die Regelung des Tarifvertrags einen eigenständigen Anspruch auf Zahlung des Urlaubsentgelts begründet und es sich dabei nicht um Entgelt für erbrachte Arbeitsleistungen handelt.

Außerdem hat die Entgeltfortzahlung an Feiertagen gemäß § 2 Abs. 1 EFZG auf Grundlage des Mindestlohngesetzes zu erfolgen. Das BAG begründet diese Entscheidung mit dem Entgeltausfallprinzip und dem Wortlaut des § 2 Abs. 1 EFZG. Danach hat der Arbeitnehmer für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausgefallen ist, einen Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgelts, welches er ohne den Arbeitsausfall erhalten hatte.

Folgen des Urteils für die Praxis:

Das BAG hat klargestellt, dass sich der seit dem 01.01.2015 geltende gesetzliche Mindestlohn auch auf die Entgeltfortzahlung an Feiertagen und die Berechnung von eventuellen Nachtarbeitszuschlägen auswirkt. Hingegen sind Sonn- und Feiertagszuschläge mindestlohnwirksam und nicht grundsätzlich zusätzlich zum Mindestlohn zu zahlen (zuletzt: BAG, Urteil vom 24.05.2017 – 5 AZR 431/16). Eine Besonderheit gilt bis zum 31.12.2017 für tarifgebundene Arbeitgeber, die bisher unter Anwendung der Ausnahmevorschrift des § 24 Abs. 1 MiLoG weniger als den gesetzlichen Mindestlohn bezahlen. Für diese Arbeitgeber entfaltet das Urteil zunächst keine Wirkung. Allerdings sind die Ausnahmevorschriften schon ab dem 01.01.2018 nicht mehr anwendbar.

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 40/17 zu BAG, Urteil vom 20. September 2017 – 10 AZR 171/16 aus: http://juris.bundesarbeitsgericht.de;  Vorinstanz: Sächsisches LAG, Urteil vom 27.01.2016 – 2 SA 375/15

Florian Lange, Rechtsanwalt