Banken dürfen in Verträgen über Verbraucherkredite kein Bearbeitungsentgelt verlangen

Vorformulierte Bestimmungen über ein Bearbeitungsentgelt in Darlehensverträgen zwischen einem Kreditinstitut und einem Verbraucher sind unwirksam.

Sachverhalt

In zwei parallel gelagerten Verfahren begehrte der Kläger als Darlehensnehmer von der beklagten Bank die Rückzahlung des von der Beklagten beim Abschluss eines Verbraucherdarlehensvertrags berechneten Bearbeitungsentgelts. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Rechtliche Würdigung

In beiden Verfahren hat der Bundesgerichtshof die Revisionen der beklagten Kreditinstitute zurückgewiesen. Die jeweiligen Bestimmungen über das Bearbeitungsentgelt unterliegen als allgemeine Geschäftsbedingungen  (AGB) der gerichtlichen Inhaltskontrolle gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB  und halten dieser nicht stand.

Ausgehend von der jeweils ausdrücklichen Bezeichnung als „Bearbeitungsentgelt“ hätten die beklagten Banken ein zusätzliches Entgelt zur Abgeltung ihres Bearbeitungsaufwandes im Zusammenhang mit der Kreditgewährung und der Auszahlung der Darlehensvaluta verlangt.

Beim Darlehensvertrag stellt der gemäß § 488 Abs. 1 Satz 2 BGB vom Darlehensnehmer zu zahlende Zins den laufzeitabhängigen Preis für die Kapitalnutzung dar. Mit einem laufzeitunabhängigen Entgelt für die „Bearbeitung“ eines Darlehens wird nicht die Gewährung der Kapitalnutzungsmöglichkeit „bepreist“. Das Bearbeitungsentgelt stellt sich auch nicht als Vergütung für eine sonstige, rechtlich selbständige, gesondert vergütungsfähige Leistung der Beklagten dar. Es werden lediglich Kosten für Tätigkeiten auf die Kunden der Beklagten abgewälzt, die die Beklagten im eigenen Interesse erbringen oder auf Grund bestehender eigener Rechtspflichten zu erbringen haben.

Die streitigen Klauseln sind  unwirksam, weil die Erhebung eines laufzeitunabhängigen Entgelts für die Bearbeitung eines Verbraucherdarlehens mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung unvereinbar ist und die Kunden der Beklagten entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Nach dem gesetzlichen Leitbild des § 488 Abs. 1 Satz 2 BGB haben die Beklagten anfallende Kosten für die Kreditbearbeitung und -auszahlung durch den laufzeitabhängig bemessenen Zins zu decken und können daneben kein laufzeitunabhängiges Bearbeitungsentgelt verlangen.

Bundesgerichtshof
Urt. v. 13.05.2014, Az. XI ZR 405/12, XI ZR 170/13

Quelle: Pressemitteilung des BGH, http://juris.bundesgerichtshof.de

Weihnachtsgeld auch bei Kündigung

Eine Sonderzahlung mit Mischcharakter, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.

Die Parteien haben über einen Anspruch auf eine als „Weihnachtsgratifikation“ bezeichnete Sonderzahlung für das Jahr 2010 gestritten. Der Kläger war seit 2006 bei der Beklagten, einem Verlag, als Controller beschäftigt. Er erhielt jährlich mit dem Novembergehalt eine als Gratifikation, ab dem Jahr 2007 als Weihnachtsgratifikation bezeichnete Sonderzahlung in Höhe des jeweiligen Novemberentgelts. Die Beklagte übersandte jeweils im Herbst eines Jahres ein Schreiben an alle Arbeitnehmer, in dem „Richtlinien“ der Auszahlung aufgeführt waren. In dem Schreiben für das Jahr 2010 hieß es ua., die Zahlung erfolge „an Verlagsangehörige, die sich am 31.12.2010 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis“ befänden; Verlagsangehörige sollten für jeden Kalendermonat mit einer bezahlten Arbeitsleistung 1/12 des Bruttomonatsgehalts erhalten. Im Lauf des Jahres eintretende Arbeitnehmer erhielten die Sonderzahlung nach den Richtlinien anteilig. Das Arbeitsverhältnis des Klägers endete aufgrund seiner Kündigung am 30. September 2010. Mit der Klage hat er anteilige (9/12) Zahlung der Sonderleistung begehrt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Auf die Revision des Klägers hat der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts die Beklagte entsprechend dem Klageantrag zur Zahlung verurteilt. Die Sonderzahlung soll nach den Richtlinien einerseits den Arbeitnehmer über das Jahresende hinaus an das Unternehmen binden und damit die Betriebstreue belohnen, dient aber zugleich der Vergütung der im Laufe des Jahres geleisteten Arbeit. In derartigen Fällen sind Stichtagsregelungen wie die in den Richtlinien vereinbarte nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Die Klausel benachteiligt den Kläger unangemessen. Sie steht im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611 Abs. 1 BGB, weil sie dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn entzieht. Der Vergütungsanspruch wurde nach den Richtlinien monatlich anteilig erworben. Anhaltspunkte dafür, dass die Sonderzahlung Gegenleistung vornehmlich für Zeiten nach dem Ausscheiden des Klägers oder für besondere – vom Kläger nicht erbrachte – Arbeitsleistungen sein sollte, sind nicht ersichtlich.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 13. November 2013 – 10 AZR 848/12 –

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht
Urteil vom 19. April 2012 – 7 Sa 1232/11 –

Quelle: Pressemitteilung des BAG, http://juris.bundesarbeitsgericht.de

Franz Miethe, Rechtsanwalt

Eine Kündigung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ ist zulässig

Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.

BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 – Az.: 6 AZR 805/11 – Quelle: Pressemitteilung des BAG, http://juris.bundesarbeitsgericht.de:

Sachverhalt:

Die Klägerin erhielt vom Insolvenzverwalter ihrer Arbeitgeberin mit Schreiben vom 03.05.2010 die ordentliche Kündigung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Das Kündigungsschreiben führt im Weiteren aus, welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB ergeben und dass § 113 InsO eine Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergebe. Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung.

Rechtliche Würdigung des BAG:

Das Arbeitsverhältnis hat mit Ablauf des 31. August 2010 geendet. Die Kündigungserklärung ist ausreichend bestimmt. Die Klägerin konnte dem Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit entnehmen, dass § 113 InsO zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate führt, ihr Arbeitsverhältnis also zum 31. August 2010 enden sollte. Die Kündigung ist auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.

Rechtsfolgen in der Praxis für Arbeitnehmer und Arbeitgeber:

Form, Frist und Zustellung der Kündigung sind „Dauerbrenner“ im Kündigungsschutzprozess. Zur Form hat das BAG hier – zugunsten des Arbeitgebers – entschieden, dass die Arbeitgeberkündigung wirksam ist, wenn der Arbeitnehmer auch ohne Nennung eines konkreten Beendigungstermins mittels der Angaben im Kündigungsschreiben den auf ihn zutreffenden Kündigungstermin entnehmen konnte.

Nach wie vor müssen Arbeitgeber berücksichtigen, dass der Beendigungstermin für den Arbeitnehmer bestimmbar sein muss. Im Ergebnis sind Arbeitgeber weiterhin gut beraten, die Kündigung zu einem konkreten Termin und höchstvorsorglich zum nächstmöglichen Termin auszusprechen. Alternativ kann auf die einschlägige gesetzliche, tarif- oder einzelvertragliche Vorschrift verwiesen werden, aus der sich eindeutig der Beendigungstermin für den Arbeitnehmer ergibt. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer nicht über seinen Beendigungstermin im Ungewissen gelassen wird.

Ute Schmidt, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Maître en Droit

BAG stärkt Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz bietet Arbeitnehmern eine Vielzahl von Möglichkeiten, gegen eine Kündigung rechtlich vorzugehen. Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gilt es allerdings für nach dem 31.12.2003 eingestellte Arbeitnehmer nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Bisher wurden bei der Ermittlung der Betriebsgröße Leiharbeitnehmer nicht mitberechnet. Das BAG hat nunmehr mit einer Entscheidung den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes erweitert und festgestellt, dass bei der Berechnung der Zahl der Beschäftigten auch Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen sind, wenn ihr Einsatz auf einem „in der Regel“ vorhandenen Personalbedarf beruht. Dies folge aus einer orientierten Auslegung der gesetzlichen Bestimmung, die sich an deren Sinn und Zweck orientiert.

Der klagende Arbeitnehmer war seit 2007 bei seinem Arbeitgeber mit neun weiteren Arbeitnehmern beschäftigt. Im November 2009 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristgerecht. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab, weil nach ihrer Auffassung das Kündigungsschutzgesetz nicht angewendet werden konnte. Die Leiharbeitnehmer fanden keine Berücksichtigung.

Die anschließende Revision des Klägers hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Das BAG urteilte, dass der Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern nicht schon entgegenstünde, dass sie kein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber begründet hätten. Die Herausnahme der Kleinbetriebe aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes solle der dort häufig engen persönlichen Zusammenarbeit, ihrer zumeist geringen Finanzausstattung und dem Umstand Rechnung tragen, dass der Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringe, die Inhaber kleinerer Betriebe typischerweise stärker belaste. Dies rechtfertige keine Unterscheidung danach, ob die den Betrieb kennzeichnende regelmäßige Personalstärke auf dem Einsatz eigener oder dem entliehener Arbeitnehmer beruhe.

Das BAG verwies die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück. Es stehe noch nicht fest, ob die im Kündigungszeitpunkt im Betrieb tätigen Leiharbeitnehmer aufgrund eines regelmäßigen oder eines für den Betrieb „in der Regel“ nicht kennzeichnenden Geschäftsanfalls beschäftigt gewesen seien. Hierüber wird das Landesarbeitsgericht Nürnberg anhand der konkreten Betriebsstrukturen zu entscheiden haben.

(BAG, Urteil vom 24.01.2013, Az. 2 AZR 140/12)

Franz Miethe, Rechtsanwalt

Kein generelles Verbot von Hunde- und Katzenhaltung durch eine Allgemeine Geschäftsbedingung

In einer aktuellen Entscheidung vom 20.03.2013 (VIII ZR 168/12) hat der Bundesgerichtshof (BGH) die Standardklausel eines Mietvertrages für ungültig erklärt, die die Haltung von Hunden und Katzen in der Mietwohnung generell verbietet. Ein solches Verbot, das ohne Ausnahme und ohne Rücksicht auf die divergierenden Interessenslagen der Mietvertragsparteien gelten soll, ist unwirksam.

In der vorab veröffentlichten Pressemitteilung des BGH heißt es:

„Der unter anderem für das Wohnraummietrecht zuständige VIII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat entschieden, dass eine Allgemeine Geschäftsbedingung des Vermieters, welche die Haltung von Hunden und Katzen in der Mietwohnung generell untersagt, gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam ist. Sie benachteiligt den Mieter unangemessen, weil sie ihm eine Hunde- und Katzenhaltung ausnahmslos und ohne Rücksicht auf besondere Fallgestaltungen und Interessenlagen verbietet. Zugleich verstößt sie gegen den wesentlichen Grundgedanken der Gebrauchsgewährungspflicht des Vermieters in § 535 Abs. 1 BGB. Ob eine Tierhaltung zum vertragsgemäßen Gebrauch im Sinne dieser Vorschrift gehört, erfordert eine umfassende Interessenabwägung im Einzelfall. Eine generelle Verbotsklausel würde – in Widerspruch dazu – eine Tierhaltung auch in den Fällen ausschließen, in denen eine solche Abwägung eindeutig zugunsten des Mieters ausfiele.

Die Unwirksamkeit der Klausel führt nicht dazu, dass der Mieter Hunde oder Katzen ohne jegliche Rücksicht auf andere halten kann. Sie hat vielmehr zur Folge, dass die nach § 535 Abs. 1 BGB gebotene umfassende Abwägung der im Einzelfall konkret betroffenen Belange und Interessen der Mietvertragsparteien, der anderen Hausbewohner und der Nachbarn erfolgen muss. Im vorliegenden Fall hat das Berufungsgericht eine Zustimmungspflicht der Klägerin zur Hundehaltung rechtsfehlerfrei bejaht.“

Auswirkungen für die Praxis:

Es gibt keine schematische Lösung. Bei der Haltung von Haustieren muss eine umfassende Abwägung zwischen den Interessen des Mieters, des Vermieters und der weiteren Beteiligten erfolgen. Erst hieran kann die Erlaubnis bzw. das Verbot einer Tierhaltung im Wohnraummietverhältnis gemessen werden. Besonderes Augenmerk ist künftig auf klare und wirksame Vereinbarungen zur Tierhaltung bereits im Rahmen des Abschlusses von Wohnraummietverhältnissen zu legen, und zwar im Sinne der Rechtsklarheit sowohl für Mieter als auch für Vermieter.

Michael Knoch, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht

Rechtstipp: Arbeitnehmer kann wegen heimlichen Mitschnitts fristlos gekündigt werden

Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist begründet, wenn eine Arbeitnehmerin ein Personalgespräch mit ihrem Arbeitgeber heimlich aufzeichnet und ankündigt, die Angelegenheit zu veröffentlichen.

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.04.2012 – Az.: 5 Sa 687/11 – in: BeckRS 2012, 71866

Sachverhalt:

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung. Der Arbeitgeber führt als Kündigungsgrund an, daß die Arbeitnehmerin ein Personalgespräch zwischen ihr und ihrem Arbeitgeber heimlich aufgezeichnet und angekündigt hat, dieses zu veröffentlichen.

Rechtliche Würdigung durch das LAG Rheinland-Pfalz:

Das Gericht beurteilt die heimliche Aufzeichnung als erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, die zur außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 BGB berechtigt:

„Auszugehen ist zunächst davon, dass es einem Arbeitnehmer grundsätzlich verwehrt ist, zu einem Gespräch mit seinem Arbeitgeber ein aufnahmebereites Tonbandgerät heimlich mit sich zu führen. Die sich darin dokumentierende Bekundung des Misstrauens gegenüber dem Arbeitgeber schließt eine zukünftige gedeihliche Zusammenarbeit eigentlich aus und kann auch eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen, denn die Sicherung dessen, was tatsächlich besprochen wurde, kann der Arbeitnehmer dadurch erreichen, dass er eine Person seiner Wahl hinzuzieht (Betriebsratsmitglied, Anwalt usw.). (…) Vor diesem Hintergrund ist das Verhalten der Klägerin durch den Mitschnitt des Personalgesprächs am 13.04.2011 geeignet, das zwischen den Parteien bestehende und für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unerlässliche Vertrauensverhältnis zu zerstören.“

Nach Auffassung des Gerichts ist die Kündigung ohne vorherige Abmahnung als außerordentliche Kündigung zulässig, weil der Arbeitnehmer davon ausgehen kann, daß der Arbeitgeber das Verhalten des Arbeitnehmers nicht billigen werde.

Rechtsfolgen in der Praxis für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Das LAG Rheinland-Pfalz stellt klar, daß Arbeitnehmer, die Personalgespräche mit ihrem Arbeitgeber heimlich aufzeichnen, die fristlose Kündigung riskieren. Zulässig ist die Aufzeichnung von Gesprächen nur, wenn der Gesprächspartner vorher darüber informiert und sein Einverständnis erklärt hat. Dem Arbeitnehmer bleibt dann nur die Hinzuziehung einer weiteren Person, z. B. eines Betriebsratsmitglieds, zu dem Gespräch.

Ute Schmidt, Rechtsanwältin, Maître en Droit

Rechtstipp: Frage nach der Schwangerschaft ist unzulässig

Die Frage nach einer Schwangerschaft bei der Einstellung ist wegen ihrer geschlechtsdiskriminierenden Wirkung grundsätzlich unzulässig. In aller Regel besteht auch keine Offenbarungspflicht der Arbeitnehmerin. Dies gilt selbst dann, wenn sie befristet als Schwangerschaftsvertretung beschäftigt werden soll (LAG Köln, Urteil vom 11.10.2012 – Az: 6 Sa 641/12).

Die Frage nach der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin gehört zu den juristischen „Dauerbrennern“ im Arbeitsrecht (vgl. BAG, Urteil vom 06.02.2003 – Az.: 2 AZR 621/01 – in: NZA 2003, 848). Das LAG Köln hat nun klargestellt, daß die Frage selbst dann unzulässig ist, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin zur Vertretung einer elternzeitbedingt abwesenden Arbeitnehmerin befristet einstellen will.

Die Arbeitnehmerin hatte im Vorstellungsgespräch auf die Frage, ob sie die Familiengründung plane, mit „Nein“ geantwortet. Einige Monate später teilte sie dem Arbeitgeber mit, daß sie schwanger sei. Der Arbeitgeber klagte gegen die Arbeitnehmerin und versuchte, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Ohne Erfolg. Es besteht weder ein Fragerecht des Arbeitgebers noch eine Offenbarungspflicht der Arbeitnehmerin, und zwar selbst für den Fall, daß ihr die Schwangerschaft bei Vertragsschluß bekannt war.

(Entscheidung abrufbar unter: http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2012/6_Sa_641_12_Urteil_20121011.html)

Ute Schmidt, Rechtsanwältin, Maître en Droit

Rechtstipp: Rückzahlung von Betriebskosten nach Beendigung des Mietverhältnisses

Dem Mieter kann nach Beendigung des Mietverhältnisses im Wege ergänzender Vertragsauslegung ein Anspruch auf Rückzahlung von Betriebskostenvorauszahlungen nur insoweit zugebilligt werden, als er während der Dauer des Mietverhältnisses nicht die Möglichkeit hatte, den Abrechnungsanspruch durch Geltendmachung eines Zurückbehaltungsrechtes an den laufenden Vorauszahlungen durchzusetzen BGH, Urteil vom 26.09.2012 zu AZ: VIII ZR 315/11.

Bereits 2005 hat der Bundesgerichtshof entschieden, dass im Falle der Beendigung eines beendeten Mietverhältnisses der Mieter die Nebenkostenvorauszahlungen für Abrechnungszeiträume zurückverlangen kann, für die der Vermieter trotz Ablauf der einjährigen Abrechnungsfrist keine Abrechnung erstellt hat (vgl. BGH zu Az. VIII ZR 57/04). Mit Urteil vom 26.09.2012 hat der BGH diesen Anspruch jedoch eingeschränkt. Der Vermieter ist verpflichtet über Vorauszahlungen des Mieters auf Betriebskosten abzurechen. Nach § 556 Abs. 3 Satz 2 BGB hat er hierzu 1 Jahr nach Beendigung des Abrechnungszeitraumes Zeit (sog. Abrechnungsfrist). Zwar kann der Mieter bei beendetem Mietverhältnis die Vorauszahlung auf Betriebskosten, über die der Vermieter nicht innerhalb der sich aus § 556 Abs. 3 S. 2 BGB ergebenden Frist abgerechnet hat, zurückverlangen, aber ein solcher Anspruch nach der neueren Ansicht des BGH besteht nur, wenn der Mieter während des Mietverhältnisses nicht die Möglichkeit hatte, den Anspruch auf Abrechnung der Betriebskostenvorauszahlungen durchzusetzen. Dies ist grundsätzlich schon dadurch möglich, dass der Mieter ein Zurückbehaltungsrecht an den laufenden Betriebskostenvorauszahlungen geltend macht, wenn der Vermieter die Abrechnungspflicht nicht erfüllt. Der Mieter würde dann die laufenden Betriebskostenvorauszahlungen zunächst nicht zahlen, bis der Vermieter die geforderte Abrechnung vorlegt.

Tipp: Um spätere Rechtsnachteile zu vermeiden, sollte ein Mieter von Wohnraum dem Vermieter nach Ablauf der Frist des § 556 Abs. 3 S. 2 BGB stets auffordern, eine Abrechnung über Betriebskostenvorauszahlungen vorzulegen. Kommt der Vermieter dieser Aufforderung nicht nach, sollte ggf. die laufende Nebenkostenvorauszahlung bis zur Erstellung der Nebenkostenabrechnung zurückbehalten werden. Es wird jedoch darauf hingewiesen, dass es sich nur um ein Zurückbehaltungsrecht handelt. Nach Erstellung der Abrechnung sind daher die zurückbehaltenen und die laufenden Nebenkostenvorauszahlungen wieder an den Vermieter zu überweisen.

Matthias Walter, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht

BAG: Versetzungsklausel verhindert regelmäßig vertragliche Festlegung des Arbeitsortes

Wenn in einem Arbeitsvertrag der Ort der Arbeitsleistung vereinbart ist, so wird der Arbeitsort dennoch nicht vertraglich festgelegt, wenn der Arbeitsvertrag dem Arbeitgeber gleichzeitig gestattet, den Arbeitnehmer auch an anderen Orten einzusetzen. Eine solche Versetzungsklausel verhindert regelmäßig die vertragliche Festlegung des Arbeitsortes.

BAG, Urteil vom 26.09.2012 –  10 AZR 311/11 (LAG Niedersachsen), BeckRS 2012, 75781; GewO § 106

Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung von Hannover nach Frankfurt a.M. Die Beklagte ist ein Luftfahrtunternehmen, für das die Klägerin seit 1999 als Flugbegleiterin tätig war. In dem zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrag vom 26.11.2001 heißt es auszugsweise wie folgt:

„Der Mitarbeiter wird ab 01.12.2001 als Flugbegleiter … in HAJ beschäftigt. …

C kann den Mitarbeiter vorübergehend oder auf Dauer auf einem anderem Flugzeugmuster, einem anderen Ort sowie befristet auch bei einem anderen Unternehmen einsetzen.“

Die Beklagte entschied sich, die Station in Hannover zum 31.12.2009 zu schließen. Sie bot den betroffenen Mitarbeitern freie Arbeitsplätze in Frankfurt a.M. und Hamburg an. Zudem bot sie die Möglichkeit an, von Hannover aus im Wege der Abordnung zu einer Tochtergesellschaft eingesetzt zu werden. Diese Abordnung war allerdings mit schlechteren tariflichen Bedingungen verbunden. Die Klägerin war nur bereit, zu unveränderten Arbeitsbedingungen zur Tochtergesellschaft abgeordnet zu werden. Daraufhin versetzte die Beklagte die Klägerin mit Wirkung zum 01.01.2010 von Hannover nach Frankfurt a.M. Die Klägerin wendet sich u.a. gegen die Wirksamkeit der Versetzung. Das ArbG hat der Klage stattgegeben, das LAG die Klage abgewiesen.

Rechtsfolgen in der Praxis für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Das BAG stellt nochmals klar, dass regelmäßig eine Versetzungsklausel verhindere, dass der Ort der Arbeitsleistung änderungsfest vereinbart werde.

Wenn ein Arbeitnehmer mithin spätere einseitige Änderungen des Arbeitsortes verhindern will, muss er bei Vertragsschluss darauf bestehen, dass ihm dieser Arbeitsort änderungsfest garantiert wird.

Für Arbeitgeber bietet diese Entscheidung i.V.m. § 106 GewO, 315 BGB die Möglichkeit, ohne Änderungskündigung weitreichende Veränderungen zu delegieren. In der Praxis führt dies oft auch dazu, einen Beendigungswillen des Arbeitnehmers zu fördern; die rechtlichen Möglichkeiten eines Arbeitnehmers, gegen auch weitreichende Änderungen durch Versetzungen vorzugehen, sind begrenzt. Allerdings sollten Arbeitgeber die arbeitsvertraglichen Klauseln vorher prüfen lassen. Ansonsten könnte sich der Arbeitgeber ggfs. dem Vorwurf aussetzen, es handele sich um eine überraschende und damit unwirksame Klausel i.S.d. § 305c I BGB.

Dr. Thilo Korn LL.M., Fachanwalt für Arbeitsrecht

Sicherheitszuschlag bei der Anpassung der Betriebskostenvorauszahlung

BGH zum Sicherheitszuschlag bei der Anpassung der Betriebskostenvorauszahlung

Die letzte Betriebskostenabrechnung ist Grundlage für eine Anpassung der Vorauszahlungen, hindert aber nicht die Berücksichtigung anderer – bereits eingetreten oder noch eintretender – Umstände, von denen die im laufenden Jahr entstehenden Kosten voraussichtlich beeinflußt werden. Es ist jedoch kein Raum für einen „abstrakten“ Sicherheitszuschlag in Höhe von
10 % auf die zuletzt abgerechneten Betriebskosten (BGH, Urteil vom 28.09.2011 zu Az. VIII ZR 294/10).

Der Bundesgerichtshof (BGH) hatte einen Rechtsstreit zu entscheiden, bei dem sich die Mieter einer Wohnung dagegen wehrten, daß ihr Vermieter im Rahmen der Abrechnung der Betriebs- und Heizkosten eine Erhöhung der Vorauszahlungen vornahm, wobei der Vermieter wegen zu erwartender Preissteigerungen, insbesondere wegen massiv gestiegener Energiekosten, einen „Sicherheitszuschlag“ von 10 % auf die zuletzt ermittelten Betriebskosten in Ansatz gebracht hat. Der BGH hat entschieden, daß ein pauschaler Sicherheitszuschlag nicht geltend gemacht werden kann.

Gemäß § 560 Abs. 4 BGB kann bei vereinbarten Betriebskostenvorauszahlungen jede Vertragspartei nach einer Abrechnung durch Erklärung in Textform eine Anpassung der monatlichen Vorauszahlung auf eine angemessene Höhe vornehmen. Für die Angemessenheit von Vorauszahlungen ist hierbei auf die tatsächlich entstehenden Kosten abzustellen. Die Anpassung der Vorauszahlungen an die jeweils letzte Betriebskostenabrechnung stellt sicher, daß die Vorauszahlungen – im Interesse beider Vertragsparteien – den voraussichtlich tatsächlich entstehenden Kosten möglichst nahe kommen. Es trifft hierbei jedoch nicht zu, daß eine Anpassung der Vorauszahlungen ausschließlich in der Weise zu erfolgen hat, daß das Ergebnis der letzten Betriebskosten-abrechnung durch 12 geteilt werde. Auch andere Umstände können berücksichtigt werden. Ausschlaggebend für die Angemessenheit einer Anpassung sind nämlich die zu erwartenden Betriebskosten des laufenden Jahres. Diese können maßgeblich auch durch Umstände beeinflußt werden, die sich in der letzten Betriebskostenabrechnung noch nicht ausgewirkt haben können. Lassen solche Umstände Vorauszahlungen in anderer Höhe als angemessen erscheinen als unter Zugrundelegung der Abrechnung des Vorjahres zu erwarten wäre, so können sowohl der Mieter als auch der Vermieter eine entsprechende Anpassung vornehmen. Sofern die Anpassung sich jedoch nicht nur darauf beschränkt, daß die Vorauszahlungen lediglich rechnerisch an den Jahresbetrag der letzten Betriebskostenabrechnung angepaßt werden, so reicht ein Hinweis auf das Abrechnungsergebnis nicht aus. Vielmehr muß eine Begründung dahingehend erfolgen, auf welche maßgeblichen Umstände sich die Anpassung stützt. Für einen abstrakten, also vollkommen unbegründeten Sicherheitszuschlag in Höhe von 10 % wegen möglicher Preissteigerungen ist jedoch nach Ansicht des BGH trotzdem kein Raum. Die Zubilligung eines generellen Zuschlages von 10 % auf die gesamten Betriebskosten, der deutlich über der gegenwärtigen allgemeinen Teuerungsrate liegt, ginge über das berechtigte Interesse des Vermieters, die vom Mieter zu tragenden Betriebskosten nicht vorfinanzieren zu müssen, hinaus.